principaux avantages sociaux en entreprise

Quels sont les principaux avantages sociaux en entreprise ?

Le revenu est une composante fondamentale du quotidien du salarié. Il permet de nourrir le foyer, de payer les charges et d’effectuer des achats essentiels. Avec son reste à vivre, l’employé espère effectuer des activités de loisirs et épargner pour faire face à des situations imprévisibles. Il est alors attentif aux moindres variations de sa paie. Pourtant, il existe d’autres formes de rémunération. En effet, l’entreprise dispose d’un large panel d’avantages sociaux destinés aux employés. En plus d’augmenter le pouvoir d’achat, ces bénéfices améliorent la vie principalement en ce qui concerne la santé, la restauration et la retraite.

La mutuelle collective d’entreprise

Les garanties minimales obligatoires

Depuis le 1er janvier 2016, l’employeur doit proposer une mutuelle collective d’entreprise à ses salariés. Elle comprend des garanties minimales obligatoires pour l’accès à des soins fondamentaux. S’il s’agit d’une offre basique, elle n’en est pas moins intéressante. En effet, le montant de la cotisation mensuelle est pris en charge à 50 % au moins par l’entreprise. Il est en plus déduit du salaire brut imposable, offrant un avantage fiscal au travailleur. Aussi, le ticket modérateur pour des consultations et des actes médicaux est remboursé totalement. Cela correspond au montant restant après le remboursement de l’assurance maladie. Les dépassements d’honoraires en sont exclus. En cas d’hospitalisation, le forfait journalier est intégralement couvert sans limitation de durée. Il se compose du financement partiel des frais d’entretien et d’hébergement. C’est un avantage non négligeable puisqu’il n’est pas indemnisé par la sécurité sociale. D’ailleurs, vos frais dentaires, souvent très onéreux, sont remboursés à hauteur de 125 % du tarif de la sécurité sociale. La couverture partielle des frais d’optique, d’au moins 100 euros par an, permet le changement des lunettes tous les 2 ans.

La portabilité des droits

C’est un apport important du dispositif de complémentaire santé collective. En cas de départ, le salarié qui touche l’allocation chômage peut conserver les avantages de la mutuelle d’entreprise selon plusieurs conditions cumulatives. Il doit avoir adhéré à la couverture de l’entreprise avant son départ et travaillé au moins un mois. La rupture du contrat de travail ne doit pas être la conséquence d’une faute lourde. Les droits de couverture santé sont donc portables en cas de licenciement, de démission pour motif légitime, de rupture conventionnelle, ou à la fin d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. L’employeur ne prend plus en charge une partie de la cotisation. Cependant, l’employé conserve les autres garanties jusqu’à 12 mois à compter de la date de fin du contrat de travail. S’il a travaillé 8 mois, la portabilité durera autant. De plus, les droits cessent dès qu’il a trouvé un nouvel emploi.

La couverture possible des ayants droit

Sans y être contrainte, l’entreprise peut proposer un contrat qui couvre les ayants droit du salarié. Les bénéfices dont profite ce dernier s’étendent alors à ses enfants, son conjoint, son concubin ou son partenaire de pacs. Sont pris en charge les enfants handicapés de tous les âges, les enfants de moins de 16 ans, les enfants étudiants ou apprentis jusqu’à 26 ans. Les ascendants du salarié sont inclus s’ils sont placés sous tutelle. La mutuelle peut prendre en compte la composition familiale du salarié ou instaurer une cotisation générale pour tous les salariés quelle que soit leur situation. En outre, la loi permet d’éviter une double couverture. Les ayants droit d’un salarié peuvent ainsi être dispensés de la mutuelle collective s’ils bénéficient de la couverture santé de leur propre entreprise.

L’accès à des garanties supplémentaires

Pour renforcer la couverture minimale proposée par l’employeur, le salarié peut opter pour plusieurs options entièrement à sa charge. Il choisit des garanties qui correspondent à sa situation personnelle. Il est possible de souscrire à un contrat qui couvre en totalité ou en partie le dépassement d’honoraires. De même, si le contrat collectif n’inclut pas les ayants droit, il peut adhérer à une prestation supplémentaire qui les protège. De plus, les options peuvent prendre la forme de services d’assistance opportuns tels que l’aide ménagère, la garde d’enfants ou la prise en charge de dépistage.

Les plans d’épargne salariale et d’autres compléments de revenu

Le plan d’épargne entreprise (PEE)

Ce dispositif collectif permet aux employés d’obtenir des valeurs mobilières. Ce sont des titres de créance, des obligations, des actions ou encore des bons de souscription. De manière facultative, l’employeur et les salariés nourrissent le PEE avec des sommes qui restent bloquées pendant 5 ans, sauf exceptions. L’épargne est financée par des versements volontaires des employés plafonnés à 25 % du revenu annuel, par des sommes issues de l’intéressement et de la participation ou des droits provenant d’un compte épargne temps.

Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif

Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif permet aux salariés de constituer une épargne pour anticiper le départ à la retraite. Le système fonctionne comme le PEE. Ces sommes versées sont déductibles du revenu imposable. Le nouveau retraité percevra alors une rente, un capital ou les deux à la fois. L’épargne peut être récupérée de manière anticipée dans des cas spécifiques tels que le surendettement et l’invalidité de l’employé ou de l’un de ses ayants droit.

Le titre-restaurant et le titre mobilité

En l’absence de restauration, l’entreprise a la possibilité de remettre aux salariés des titres-restaurant pour payer en tout ou en partie le coût d’un repas. Il s’agit de tickets restaurant, de chèques déjeuner ou de Pass restaurant. Un titre est limité à 19 euros par jour. En raison de la crise sanitaire, ce plafond est doublé dans les restaurants jusqu’au 28 février 2022. Cet avantage n’est utilisable que dans les restaurants et organismes assimilés ainsi que chez des détaillants en fruits et légumes. Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de financer la moitié des abonnements à des transports publics. Le calcul de cette participation prend en compte le plus court trajet entre le domicile et le travail.

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